银行网点绩效考核四问四答

❶ 强化考核结果的公示与运用。只有大家都认识绩效管理与每个人利益相关时，绩效管理才能引起重视。如当月绩效考核得分公示，并运用到绩效工资、优秀评定等方面。

❷ 网点负责人是关键，作为基层管理者有责任让网点员工重视绩效管理和学会绩效考核的操作技巧，否则很容易走形式。网点负责人作为网点的管理者必须重视绩效管理的培训和宣贯；

❸ 设计简单有效的绩效考核表或上线绩效管理信息系统。通过IT化等手段固化绩效管理流程。

❶ 不能量化的，要具象化，将一些抽象的概念具体成关键的行为或事件。如建议采用行为考核，行为考核的操作要领：A、确定行为标准（组织提倡行为和反对行为）；B、设计行为考核量表（用具象化的方法设计行为指标）；C、平时及时记录关键行为。

❷ 有些岗位不能量化，但可以通过量化成关键任务进行考核。关键任务考评可以用标准等级择一法。以五等级绩效评分标准为例，如由上级领导或相关人员结合关键事件、任务完成程度或所掌握的综合信息对关键任务完成结果进行考核评级，从“远超目标、略超目标、达到目标、略低目标、远低目标”五个等级中，确定目标达成程度并选择相对应的分数或分数区间进行评分。这种评分方法有明确的评价等级和对应的评分标准，是一套标准化的关键任务考评方法。

❸ 有些职责类指标也不能量化，但可以参考“红绿灯”考核模式（具体方法参照前面）。

❶ 先和自己的岗位目标比，再来和人比。先和自己比，再来和别人比。先纵向比，再横向比；

❷ 岗位工作内容不同，但每个岗位都有自己的岗位目标，这个目标可能是从上面来，也可能是从岗位自身职责来的。所以先定好目标；

❸ 然后将每个员工的表现和自己岗位的目标进行逐一对标，结果就是每个员工的考核分；

4. 再将不同岗位的员工考核分拿出来放在一起比较或评级。

❶ 基层员工工作量大，工作辛苦，所以合理公平的考核是对基层员工最好的交待；

❷ 工作内容杂可以通过考核指标进行差异化设定。有些关键的结果性指标可以表达成业务类KPI，有些常规性工作可以设定成职责类KPI；指标不能太多，但要覆盖到被考核岗位80%以上的工作内容；

❸ 考核指标的积分方法力求简单好操作，不要太过复杂的计算公式。